¿Por qué las mujeres no negocian las ofertas de trabajo que reciben?
Ahora que estamos en cuarentena obligada, tengo todo el tiempo del mundo para leer y escribir, y eso estoy haciendo. Encontré un artículo de Hannah Riley Bowles , Profesora Senior de Harvard, sobre por qué las mujeres negocian menos que los hombres las ofertas de trabajo que reciben. Si bien fue escrito en el 2014, considero que el enfoque del mismo está vigente.
Diversas investigaciones, encuestas y experimentos en laboratorio muestran que, frente a una oferta de trabajo, las mujeres son más reacias que los hombres a negociar mejores condiciones. La pregunta es, por qué. ¿Es un problema de confianza en sí mismas? ¿Es un problema de habilidades de negociación? ¿Por qué dejar valor sobre la mesa?
Los investigadores han examinado el porqué, y la respuesta tiene más que ver con la forma como las mujeres son “etiquetadas” cuando negocian para ellas, que con su seguridad o habilidades de negociación.
Admito que, en este punto, el artículo de la Profesora Riley Bowles me capturó. Ella menciona que se hicieron numerosos estudios en los que los participantes debían (i) calificar la impresión que le daba el candidato que negociaba por un mejor sueldo y el candidato que dejaba pasar la oportunidad de negociar; (ii) señalar qué tan dispuestos estaban a trabajar con ese candidato, luego de verlo negociar o dejar pasar la oportunidad. Cuando los participantes estaban menos inclinados a trabajar con el candidato después de verlo negociar, los investigadores lo consideraban “el costo social” de la negociación.
Lo que demostraron los estudios, es que el “costo social” de negociar una mejor compensación, es mayor para las mujeres que para los hombres, cuando la contraparte es un hombre.
Lo irónico es que en general, se premia a las mujeres cuando negocian asertivamente para otros. Pero cuando negocian asertivamente para ellas, en especial el sueldo, son penalizadas. No sorprende entonces, que los estudios demuestren que las mujeres negocian mejor para terceros que cuando negocian para ellas mismas.
Esta penalización se observa no solo al negociar mejores condiciones de trabajo, sino en los casos de mujeres con un estilo de negociación duro, directo, muy competitivas y orientadas a resultados. Muchas veces son calificadas como “difíciles”, “hormonales”, “complicadas” y más. No sucede lo mismo con los hombres que tienen un estilo similar.
No digo que este sesgo siempre esté presente, ni que suceda en todas las organizaciones, sólo digo que aún existe. Lo he visto.
¿Qué se puede hacer? La autora recomienda usar la estrategia “Yo-Nosotros”, que implica pedir lo que quieres, en términos que tu contraparte lo perciba como legítimo y mutuamente beneficioso.
Este es un buen consejo para cualquier negociador (hombre o mujer), saber enmarcar tu propuesta con un criterio de legitimidad, para que sea más persuasiva e incrementar tus probabilidades de éxito, es clave. Pero es especialmente beneficioso para las mujeres cuando negocian mejores condiciones, porqué las alivia de la penalización o “costo social” de negociar para ellas, cuando este “costo social” existe.
¿Cómo funciona?
La clave para una estrategia “Yo – Nosotros” es explicar porque tu contraparte debería percibir tu negociación como legítima, al mismo tiempo que dejas claro tu interés por la relación con la organización.
Empezar estableciendo porque es apropiado o justificado bajo las circunstancias actuales, que tú negocies. Al hacerlo, considera el punto de vista de tu contraparte. ¿Qué es relevante para tu contraparte, que te pueda ayudar a no ser etiquetada negativamente por negociar? Ejemplo: “Si ustedes me están ofreciendo una posición como ejecutiva de ventas, asumo que mis habilidades de negociación son importantes para ustedes”.
Investigaciones experimentales a los evaluadores, demuestran que cuando la explicación de porqué la mujer está negociando fue percibida como legítima, las personas estuvieron más inclinadas a conceder el aumento. Cuando además comunicaron su preocupación por la relación con la organización, los evaluadores estuvieron más inclinados a trabajar con ella.
No es una fórmula mágica que garantiza el éxito, pero sí es una fórmula que incrementa las probabilidades de éxito.
1) Basado en el artículo “Why women don’t negotiate their job offers” por Hannah Riley Bowles, publicado el 19 junio 2014 en el Harvard Business Review.
2) Profesora Senior en la Escuela de Gobierno Kennedy de Harvard, enseña además programas ejecutivos para mujeres en el Programa de Negociación de la Facultad de Derecho de Harvard y en la Escuela de Gobierno Kennedy.
3) “Social Incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: sometimes it does hurt to ask”, Hannah Riley Bowles, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Volume 103, Issue 1, May 2007, Pages 84-103
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