Negociación y Millennials
Hablar o escribir sobre esta generación es delicado. Joel Stein, quien escribió uno de los primeros artículos sobre los Millennials en la revista Times en mayo del 2013, se tuvo que disculpar por haber descrito con demasiada precisión a este grupo de jóvenes que ya suman más de 80 millones en puestos de trabajo en los Estados Unidos.
Así que puede que esté a punto de meterme en problemas.
Debido a la dificultad para entenderlos, y a pedido de algunos clientes, hemos tenido que desarrollar un taller sobre cómo liderar a estos colaboradores.
Adicionalmente, en julio de este año me han pedido hacer una presentación sobre ellos en el Congreso Internacional de Finanzas y Auditoria, que se lleva a cabo en República Dominicana conjuntamente con el Seminario Latinoamericano de Contadores y Auditores.
Así que pueden tener por seguro que les escribo luego de haber revisado mucha bibliografía sobre el tema.
Hay algunos consensos a nivel mundial, como es el que esta generación está conformada por los nacidos entre los años 1980 y 2000, y se caracterizan por un alto grado de narcisismo, dependencia tecnológica, y aversión a la autoridad, entre otras que trataremos en otro momento.
En este artículo quisiera enfocarme únicamente en los Millennials dentro de procesos de negociación.
En Cambridge International Consulting nos toca entrenar permanentemente a jóvenes que pertenecen a distintas áreas de las empresas, principalmente a equipos comerciales.
Como todos sabemos, nuestras universidades están fallando en la formación de sus profesionales, por lo que hoy en día las empresas reciben egresados con un nivel cuestionable de conocimiento en su especialidad.
Por esta razón, la mayor parte de corporaciones, han implementado intensivos programas de capacitación interna, llegando inclusive a llamarlas “universidades”.
Estamos entonces frente a colaboradores que califican dentro de lo que Ken Blanchard, en su metodología de Liderazgo Situacional II denomina como D1s en la mayor parte de las tareas que deben cumplir. Es decir, personas con motivación y compromiso, pero con poco o nada de conocimiento respecto a la tarea encomendada (a menos que estés en un negocio de redes sociales).
Esta situación se agrava cuando los enviamos a negociar con mayoristas, clientes o proveedores que tienen mucha experiencia en su rubro. Creemos que al hacer esto, estamos enviando a David contra Goliat, solo que sin honda.
Esto se hace más patente en el sector de consumo masivo, y algunos servicios como la banca.
También vemos este problema en el sector construcción e industrias extractivas, en las que estamos poniendo gente muy joven a cargo de equipos de trabajadores con mucho más experiencia en la tarea asignada.
Solo hay que imaginar lo que sucede cuando un comprador o Gerente Financiero, con 20 o más años de experiencia, quien recibe a 10 o más comerciales al día, se encuentra frente a un joven sin experiencia en el rubro, y menos en procesos de negociación.
Este error ya le está pasando la factura a algunas empresas. La foto que coloco en este artículo me exime de describir el resultado de estas negociaciones.
Siguiendo en la línea de la metodología de Liderazgo Situacional II, los jefes de estos jóvenes tienen que preocuparse por darles dirección y mucho entrenamiento antes de soltarlos al ruedo. Es decir, ir juntos a negociaciones con clientes y proveedores para que aprendan cómo se hace.
Pero aun así, deben recordar que uno de los principales principios de persuasión es la autoridad. Pregúntense: ¿estos jóvenes tienen autoridad para representar bien a su empresa? Esa creencia de que la gente aprende cuando los lanzas a la piscina pertenece a tiempos pre-históricos.
Si lanzas a la piscina a alguien que no sabe nadar, se va a ahogar, y te va a costar. Un tema sensible y debatible, pero que tenía que poner sobre el tapete.
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Si lamentablemente falta mucha capacitación en las Universidades para jovenes que salen al campo laboral sin experiencia, y como indicas no pueden nadar y se ahogan y eso trae problemas a la Empresa contratante.
En nuestra empresa se da el mismo ejemplo pero se trata de capacitar para que los profesionales jovenes no sean rebasados por los Obreros que tienen bastantes años de experiencia.
26 abril, 2016 at 9:49 am
Ivone, es una realidad complicada. Por otro lado, encontramos ejemplos de jóvenes que se desempeñan muy bien. En Bolivia está el ejemplo de Sancella, equipo super joven, solo contratan gente sin experiencia, pero ele GG les dedica el 80% de su tiempo. Los acompaña, les hace coaching, etc. En 5 años han crecido de 5% a 68%. Es un tema de acompañamiento. En el caso de los obreros es más complicado porque la persona tiene que tener “autoridad”. Puedes ser joven y relacionarte bien con los obreros, pero eso también implica estar con ellos, compartir el almuerzo, meter la mano en el trabajo, que vean que eres como ellos. Te que da para largo. Gracias por tu comentario.
26 abril, 2016 at 12:32 pm
Efectivamente, yo fui uno de esos jóvenes que aprendió a nadar solo en la piscina y bueno finalmente aprendí y ya con 14 años de experiencia, recuerdo aquellos días lo duros que fueron… No todos logran aprender a nadar, muchos se ahogan y hay serios problemas para las empresas. Afortunadamente creo que ya este tema esta siendo superado por la mayoría de las empresas y mezclan en su personal gente con experiencia y gente con potencial a la cual le dedican tiempo y mucha capacitación para evitar los problemas del pasado. Definitivamente no hay como nadar de forma correcta, con un muy buen profesor y con mucha practica, antes de lanzarse a una competencia, incluso, lo mejor es empezar con competencias pequeñas e ir aumentando en grado dificultad de a poco.
Saludos!
26 abril, 2016 at 1:47 pm
Estimado Deming, gracias por tu comentario. Coincido en todo lo mencionado, hay gente muy valiosa que se ahoga porque todavía existen creencias de que a las personas hay que “tirarlas a la piscina”, porque así se aprende a nadar. El mundo cambió, y siempre le dijo a los jefes que de alguna manera sus colaboradores son como sus hijos, hay que regular la sustancia y la relación, pero sobre todo, enseñarles, darles feedback, de esa manera el proceso de aprendizaje se acelera. Se ha creado un círculo vicioso, porque muchos te contestan que si se van a ir en dos años, no vale la pena invertir en ellos. Mi respuesta es que probablemente se queden más tiempo si tienen un super jefe que los motive y les enseñe. Un abrazo y gracias nuevamente por seguirnos.
26 abril, 2016 at 4:55 pm
Atrás quedaron las épocas en que independiente de tu preparación académica, normalmente uno empezaba en un trabajo desde abajo, conociendo todos los procesos y ganando experiencia con el dia a dia y con el apoyo (aunque no siempre), de tus jefes o colegas, antes de asumir cargos de mayor responsabilidad. Hoy, en muchas empresas se está dando prioridad a los títulos antes que a la experiencia. Creo que hay mucho por trabajar en este tema, hay diversos puntos de vista, opiniones encontradas y donde todos pueden tener la razón, dependiendo del ángulo desde donde se opine. Un fuerte abrazo, y muchas gracias por los artículos.
29 abril, 2016 at 12:23 pm
Estimado José: Totalmente de acuerdo, el mundo cambió. No sabemos como viene la mano. Un ejemplo negativo es Brahma, quienes enviaron un GG de 32 años a Lima, y no logró los objetivos, de un cálculo inicial de 11% de participación, acabó con 3%. Fue un error enviar a una persona tan joven a un mercado cervecero tan maduro. Por otro lado, yo acabo de regresar de Bolivia, donde un gerente de 40 en Sancela, solo contrata gente joven sin experiencia, y en 4 años ha pasado de una participación del 6% a 65%, venciendo a Kimberly Clark, pero eso sí, le dedica el 80% de su tiempo a su equipo, los entrena, los acompaña al campo, etc. Como dices, el tema es complejo y no está dicha la última palabra, las características de los millenials cambian de país a país, no es tan claro. Eso de la contratación por títulos ha sido un error garrafal de RRHH. Google ya dio el primer paso, no están exigiendo profesiones ni títulos para contratar, creo que por allí viene la mano. Un saludo especial y gracias por seguirnos.
29 abril, 2016 at 3:44 pm